Οι αλλαγές στο Εργατικό Δίκαιο στην Ελλάδα

Το 2025 αποτέλεσε σταθμό για το Εργατικό Δίκαιο. Αυτό γιατί τέθηκε σε ισχύ, αφενός ο νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου, το Προεδρικό Διάταγμα (στο εξής π.δ.) 62/2025, ο Νόμος (στο εξής Ν) 5239/2025, με ευρεία δέσμη παρεμβάσεων, συναφών με τον πυρήνα της καθημερινής εργασιακής ζωής.

Στις 11 Ιουλίου 2025, δημοσιεύτηκε το π.δ. 62/2025 (Α’ 121/11.07.2025), το οποίο καταργεί το προγενέστερο π.δ. 80/2022, συγκεντρώνοντας και εκσυγχρονίζοντας την εργατική νομοθεσία, αλλά και διαμορφώνοντας ένα πιο διαφανές, λειτουργικό και προστατευτικό πλαίσιο, τόσο για τους εργαζομένους όσο και για τις επιχειρήσεις. Το εν λόγω νομοθέτημα διαρθρώνεται σε τρία βιβλία και συγκεντρώνει σε ενιαίο κείμενο τις σημαντικότερες διατάξεις για τις ατομικές (άρθρα 1‑367), αλλά και τις συλλογικές πλέον εργασιακές σχέσεις (άρθρα 368‑490), για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, όπως επίσης για τη γενικότερη εποπτεία του εργασιακού περιβάλλοντος (άρθρα 491‑586). Βασίζεται σε 8 άξονες. Όσον αφορά στους άξονες αυτούς, πρόκειται, ειδικότερα, για τις εύκολες και γρήγορες προσλήψεις, για τη μείωση της γραφειοκρατίας, για τον εκσυγχρονισμό των εργατικών διατάξεων, όπως επίσης για την ενίσχυση των εργαζομένων, αλλά και της υγείας και της ασφάλειας στον εργασιακό χώρο. Ως άξονες ορίζονται, ακόμη, η εναρμόνιση με τις Διεθνείς Συμβάσεις ILO για την εργασία, η λειτουργική ενίσχυση της Επιθεώρησης Εργασίας και ορισμένες κοινωνικοασφαλιστικές διατάξεις.

Καταρχάς, προσδιορίζονται πλέον με τρόπο ενιαίο και σαφή οι έννοιες της σύμβασης και της σχέσης εργασίας (άρθρα 1–15), σε συνδυασμό με τις υποχρεώσεις των μερών. Παράλληλα, καθορίζονται η δοκιμαστική περίοδος, η διάρκειά της, αλλά και οι όροι και τα δικαιώματα των εργαζομένων υπό το συγκεκριμένο καθεστώς (άρθρο 2). Περαιτέρω, προβλέπονται αναλυτικές ρυθμίσεις για το εργασιακό ωράριο, τις υπερωρίες, καθώς και την απασχόληση κατά τις Κυριακές και τις αργίες (άρθρα 187–255). Στο πλαίσιο αυτό, καινοτομία του νέου Κώδικα αποτελεί η εισαγωγή της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας για την παρακολούθηση του χρόνου εργασίας και των υπερωριών των εργαζομένων, η οποία είναι άμεσα συνδεδεμένη, σε πραγματικό χρόνο, με το πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» (άρθρο 580). Συναφώς, εισάγεται υποχρέωση ανάρτησης στο εν λόγω σύστημα, μεταξύ άλλων, των βασικών όρων εργασίας, της ατομικής σύμβασης (άρθρα 578–581), καθώς και των τυχόν τροποποιήσεων του ωραρίου (άρθρο 581). Ιδιαίτερης σημασίας κρίνονται, επίσης, η θέσπιση προστατευτικών μέτρων για την ελάχιστη προβλεψιμότητα του ωραρίου εργασίας (άρθρο 190) και οι ρυθμίσεις για την κατ’ εξαίρεση απασχόληση κατά την έκτη ημέρα, σε καθεστώς πενθήμερης εργασίας (άρθρα 191–192). Συγχρόνως, εξαιρετικής βαρύτητας καθίστανται οι νέες προβλέψεις αναφορικά με τη βία και την παρενόχληση στον χώρο εργασίας (άρθρα 568–569).

Περαιτέρω, σημαντικές χαρακτηρίζονται οι ρυθμίσεις για τις άδειες, με την εισαγωγή μεγαλύτερης ευελιξίας για γονείς με τέκνα έως 12 ετών (άρθρο 234), αλλά και με την επέκταση της ειδικής προστασίας μητρότητας σε ομόφυλους συζύγους-γονείς (άρθρο 238). Το νέο π.δ. συμβάλλει, επιπλέον, στην ενίσχυση της υγείας και ασφάλειας στην εργασία, με την πρόβλεψη του τεχνικού ασφαλείας και του ιατρού εργασίας (άρθρα 491–545), καθώς και με την ειδική, συστηματοποιημένη πλέον ρύθμιση των εργατικών ατυχημάτων (άρθρα 546–560). Παράλληλα, ο ρόλος της Επιθεώρησης Εργασίας αναβαθμίζεται ουσιωδώς, καθώς προβλέπεται η σύσταση ανεξάρτητης αρχής που θα αντικαταστήσει το ΣΕΠΕ και θα διενεργεί αντικειμενικούς ελέγχους (άρθρα 562–576). Τέλος, στο νέο νομοθέτημα περιλαμβάνονται για πρώτη φορά διατάξεις που αφορούν στις συνδικαλιστικές (άρθρα 368–386) και εργοδοτικές οργανώσεις (άρθρα 387–393), τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας (άρθρα 394–406), καθώς και τη διαμεσολάβηση και διαιτησία στο εργατικό δίκαιο (άρθρα 408–414). Ιδιαίτερη έμφαση δίδεται, άλλωστε, στα ευρωπαϊκά συμβούλια εργαζομένων (άρθρα 451–477) και στη συμμετοχή στην ευρωπαϊκή εταιρεία (άρθρα 478–490), γεγονός που υπογραμμίζει τη συλλογική διάσταση του εργατικού δικαίου.

Όπως προαναγγέλλεται εισαγωγικά, στις 17.10.2025 δημοσιεύεται ο Ν 5239/2025 (Α’ 178/17.10.2025), ο οποίος δεν συνιστά απλώς μία ακόμη αποσπασματική τροποποίηση επιμέρους διατάξεων του νέου Κώδικα Εργατικού Δικαίου. Αντιθέτως, επιχειρεί μία συστημική αναδιάταξη ορισμένων κρίσιμων διαδικασιών, με άξονες την ενίσχυση της προβλεψιμότητας και της διαφάνειας ως προς τους όρους απασχόλησης, την προστασία των εργαζομένων από καταχρηστικές πρακτικές, την απλοποίηση και επιτάχυνση των διαδικασιών πρόσληψης και δήλωσης των σχετικών εργασιακών δεδομένων, την προώθηση της ευελιξίας στη ρύθμιση του χρόνου εργασίας, καθώς και την ενσωμάτωση στις εργασιακές σχέσεις σύγχρονων ψηφιακών εργαλείων, όπως η αναβαθμισμένη πλατφόρμα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» και η ψηφιακή κάρτα εργασίας (άρθρα 1 και 2). Βεβαίως, κανονιστικό θεμέλιο, καθώς και «κοινός τόπος» των παραπομπών του εν λόγω νόμου, δεν παύει να καθίσταται ο νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου, το π.δ. 62/2025.

Κατ’ αρχάς, ο νέος αυτός νόμος αποσκοπεί στη μείωση της γραφειοκρατίας, συγχωνεύοντας και ενοποιώντας, στις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζομένους, τις πολιτικές για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, αλλά και για τη διαχείριση των εσωτερικών καταγγελιών (άρθρο 3). Προς την ίδια κατεύθυνση, καταργείται η υποχρέωση του εργοδότη για τήρηση στον χώρο εργασίας των εντύπων ατομικών όρων εργασίας, του Ετήσιου Πίνακα Προσωπικού (Ε4), του Πίνακα Αδειών (Ε11), του βιβλίου αδειών και των εκκαθαριστικών σημειωμάτων αποδοχών του προσωπικού (άρθρο 17). Δημιουργείται, ακόμη, νέα ειδική ηλεκτρονική εφαρμογή για smartphones, με την ονομασία «Ergani», μέσω της οποίας γίνεται χρήση από τους εργοδότες του πληροφοριακού συστήματος «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» (άρθρο 19). Ως θεσμική συνέπεια της εν λόγω ρύθμισης καθίσταται το γεγονός ότι οι δηλώσεις, οι μεταβολές και ο έλεγχος της εργασιακής σχέσης αντιμετωπίζονται πλέον ως τμήμα ενός ενιαίου ηλεκτρονικού περιβάλλοντος, όπου η ενημέρωση του εργαζομένου δεν εξαρτάται από την καλή πίστη ή την επιμέλεια του εργοδότη, αλλά οργανώνεται με τρόπο προσβάσιμο και επαληθεύσιμο.

Δεύτερο άξονα του Ν 5239/2025 αποτελεί η απλοποίηση των διαδικασιών πρόσληψης, η οποία επιχειρείται με τη νέα δυνατότητα ενημέρωσης των εργαζομένων για τους βασικούς όρους εργασίας μέσω της εφαρμογής «MyErgani», καθώς και με την υποχρέωση εκ μέρους του εργοδότη να αναρτά στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ», πριν από την έναρξη της εργασίας, την Ψηφιακή Αναγγελία Έναρξης Εργασίας, με όλους τους ουσιώδεις όρους αυτής (άρθρο 20). Επιπροσθέτως, για κάθε μεταβολή των τελευταίων, ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονικά στο «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» την Ψηφιακή Δήλωση Μεταβολής Στοιχείων Εργασιακής Σχέσης, η οποία πρέπει να γίνεται αποδεκτή από τον εκάστοτε εργαζόμενο. Τέλος, καταργείται η υποχρέωση γνωστοποίησης της σύμβασης μερικής απασχόλησης στην Επιθεώρηση Εργασίας μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση της (άρθρο 6).

Αναφορικά με τον χρόνο εργασίας, αυξάνεται το ανώτατο ημερήσιο όριο υπερωριών από τις 3 στις 4 ώρες (άρθρο 7). Συνεπώς, ο εργαζόμενος δύναται να απασχολείται ημερησίως έως και 13 ώρες ακόμη και σε έναν εργοδότη. Βεβαίως, η καλόπιστη άρνηση του εργαζομένου να εργαστεί εκτός ωραρίου δεν συνιστά νόμιμο λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, ούτε αφετηρία βλαπτικής μεταβολής ή δυσμενούς διάκρισης (άρθρο 16). Με τον τρόπο αυτό, η έννοια της «συναίνεσης» σε υπερωριακή εργασία αποκτά εν τοις πράγμασι κανονιστικό περιεχόμενο, αφού συνδέεται με την απαγόρευση αντιποίνων. Ακόμη, προσφέρεται η δυνατότητα υπερωριακής απασχόλησης και στην εκ περιτροπής εργασία. Σημαντική καθίσταται, άλλωστε, η νέα δυνατότητα πρόσληψης εργαζομένων για την κάλυψη επειγουσών αναγκών με σύμβαση εργασίας, πλήρους ή μερικής απασχόλησης, ορισμένου χρόνου, διάρκειας έως 2 ημερών την εβδομάδα, μέσω ειδικής ηλεκτρονικής εφαρμογής «Ταχείας (Fast track) Πρόσληψης» (άρθρο 21). Αξίζει να σημειωθεί, εξάλλου, ότι τυχόν παράβαση των προβλεπόμενων γενικών όρων και προϋποθέσεων ενδέχεται να οδηγήσει σε χαρακτηρισμό της ως αδήλωτης εργασίας.

Ως προς την ετήσια άδεια, προβλέπεται η αναγγελία της χορήγησής της στο «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» εντός του επόμενου ημερολογιακού μήνα που ακολουθεί τον μήνα της εν λόγω χορήγησης (άρθρο 9). Παράλληλα, παρέχεται η δυνατότητα κατάτμησης της άδειας σε περισσότερα από δύο διαστήματα υπό προϋποθέσεις (άρθρο 10). Η ρύθμιση αποτυπώνει εν γένει μία πιο «προσωποκεντρική» προσέγγιση, ιδίως αναφορικά με εργαζόμενους με οικογενειακές-φροντιστικές υποχρεώσεις, χωρίς φυσικά να εγκαταλείπεται το θεμελιώδες αξίωμα της άδειας ως πραγματικής ανάπαυσης.

Τομή του νέου νόμου αποτελούν, επίσης, οι ρυθμίσεις για την Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας, η οποία αναδεικνύεται προοδευτικά σε μηχανισμό τεκμηρίωσης του πραγματικού χρόνου απασχόλησης. Οι ρυθμίσεις αυτές διαθέτουν διττό σκοπό, αφενός τον ουσιαστικότερο έλεγχο του ωραρίου, αφετέρου την αποσυμφόρηση από έντυπα που πλέον επικαλύπτονται από ηλεκτρονικά δεδομένα. Προσφέρεται, εξάλλου, η δυνατότητα σύναψης έγγραφης συμφωνίας με τους εργαζομένους για ευέλικτη προσέλευση μέχρι 120 λεπτά ημερησίως, ενώ προβλέπεται ο χρόνος προετοιμασίας των εργαζομένων κατά την προσέλευση και αποχώρηση τους από την εργασία, ο οποίος δεν συνιστά χρόνο εργασίας (άρθρο 22). Ειδικότερα, όταν η προετοιμασία δεν πραγματοποιείται στον χώρο εργασίας, η σήμανση της κάρτας μπορεί να γίνει εντός 10 λεπτών πριν από την ανάληψη, ενώ όταν πραγματοποιείται στον χώρο εργασίας, εντός 30 λεπτών από την άφιξη. Ορίζεται, πάντως, ότι η επανειλημμένη καταγραφή 3 αδικαιολόγητων μονών σημάνσεων τον μήνα ανά εργαζόμενο, λόγω αμέλειας, αποτελεί λόγο ελέγχου από την Επιθεώρηση Εργασίας στο πλαίσιο risk analysis. Στο επίπεδο κυρώσεων, η μη ενεργοποιημένη ψηφιακή κάρτα, σε ενδεχόμενο επιτόπιο έλεγχο, επισύρει διοικητικό πρόστιμο 10.500€ ανά εργαζόμενο, ενώ σε περίπτωση επανάληψης της παράλειψης σε διάστημα 12 μηνών, προβλέπεται επιπροσθέτως προσωρινή διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης. Στη βάση της ρύθμισης, διακρίνεται μια προσπάθεια εξισορρόπησης της επιχειρησιακής λειτουργικότητας και της προστασίας από τον «αόρατο» χρόνο εργασίας.

Σημαντικό είναι να αναφερθεί ότι, αναφορικά με την μερική/εκ περιτροπής εργασία, καταργείται το διαδικαστικό σκέλος της ανάρτησης-υποβολής συγκεκριμένων εντύπων εντός προθεσμίας, πλην όμως η έγγραφη σύμβαση παραμένει ουσιώδης. Τονίζεται δε ότι η απουσία έγγραφης συμφωνίας δύναται να οδηγήσει στη διεξαγωγή τεκμηρίου πλήρους απασχόλησης. Μάλιστα, σε ειδικές περιπτώσεις, όπως η μονομερής επιβολή εκ περιτροπής εργασίας, προβλέπονται ιδιαίτερες ενέργειες γνωστοποίησης.

Ακόμη, εκτενείς αλλαγές πραγματοποιούνται στον τομέα της υγείας και της ασφάλειας, όπου επικαιροποιείται η κατάταξη των επιχειρήσεων ανά κλάδο οικονομικής δραστηριότητας σε κατηγορίες επικινδυνότητας (άρθρο 29), ενώ παράλληλα αυστηροποιείται το πλαίσιο άσκησης των καθηκόντων του τεχνικού ασφαλείας (άρθρα 30-32). Ακόμη, ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει στους εργαζόμενους εκπαίδευση πρώτων βοηθειών ΚΑΡΠΑ και λαβής Χάιμλιχ (άρθρο 39). Αναφορικά με την αναγγελία, σε περίπτωση σοβαρού τραυματισμού ή θανάτου προβλέπεται υποχρεωτικώς προς τις πλησιέστερες αστυνομικές αρχές, ενώ σε περίπτωση ασθένειας που οφείλεται στην εργασία, αναγγελία πρέπει να γίνει τόσο προς την Επιθεώρηση Εργασίας όσο και προς τον e-ΕΦΚΑ, εντός 5 ημερών από την ενημέρωση του εργοδότη (άρθρο 38). Περαιτέρω, οι υποδείξεις του ιατρού εργασίας και του τεχνικού ασφαλείας παρέχονται στον εργοδότη γραπτώς και καταχωρούνται σε ειδικό βιβλίο που τηρείται ηλεκτρονικά (άρθρο 34). Επίσης, ενισχύεται ο ρόλος των Επιτροπών Υγείας και Ασφάλειας των Εργαζομένων (άρθρο 27) και των Εσωτερικών Υπηρεσιών Προστασίας και Πρόληψης των Εργαζομένων (άρθρο 36), καθώς και του συντονιστή ασφαλείας, για τον οποίο καθιερώνεται, επίσης, ελάχιστος χρόνος απασχόλησης. Δημιουργείται, εξάλλου, το πληροφοριακό σύστημα ΗΡΙΔΑΝΟΣ για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων (άρθρα 40 και 41).

Ο νέος νόμος περιέχει ρυθμίσεις και για την οικειοθελή αποχώρηση (άρθρο 14), καθώς ο εργαζόμενος δύναται πλέον να υποβάλει ο ίδιος την αναγγελία αυτής, ενώ προβλέπεται ρητώς ότι η παράλειψη εμπρόθεσμων ενεργειών από τον εργοδότη μπορεί να αναχαρακτηρίσει τη λύση ως «άτακτη καταγγελία», με τις αντίστοιχες συνέπειες (άρθρο 15). Σημαντικές κρίνονται, άλλωστε, οι διατάξεις για το επίδομα γονικής άδειας, την άδεια μητρότητας και την απόλυση, την Επιθεώρηση Εργασίας καθώς και ορισμένες κοινωνικοασφαλιστικές ρυθμίσεις (άρθρα 11-13).

Εν είδει συμπεράσματος, διαπιστώνεται ότι τόσο ο νέος Κώδικας Εργατικού Δικαίου, όσο και ο Ν 5239/2025, που τροποποιεί και βελτιώνει τον πρώτο, διαθέτουν ως απώτερο σκοπό τη μείωση της τυπικότητας και την αύξηση της τεκμηρίωσης των ενεργειών που λαμβάνουν χώρα στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων. Πρόκειται για νομοθετήματα που εδραιώνουν την ιδέα ότι η εργασιακή προστασία δεν μπορεί πλέον να στηρίζεται μόνον σε αφηρημένες απαγορεύσεις και δικαιώματα, αλλά απαιτεί μηχανισμούς διαφάνειας, τεκμηρίωσης και ψηφιακής ιχνηλασιμότητας. Για τις επιχειρήσεις, λοιπόν, η πρόκληση δεν εντοπίζεται απλώς στην ευλαβική τήρηση συγκεκριμένων, τυποποιημένων διαδικασιών, αλλά στη διαμόρφωση εσωτερικών συστημάτων (ενδεικτικά HR) που να ανταποκρίνονται στην απαιτούμενη ακριβή τεκμηρίωση. Για τους εργαζομένους, από την άλλη πλευρά, η ψηφιακή ενίσχυση της διαφάνειας συνοδεύεται από την ανάγκη εξοικείωσης και ενεργής συμμετοχής εκ μέρους τους (ενδεικτικά δηλώσεις στο myErgani).