{"id":7261,"date":"2026-08-11T08:18:50","date_gmt":"2026-08-11T05:18:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mstr-law.gr\/?p=7261"},"modified":"2026-08-11T08:18:50","modified_gmt":"2026-08-11T05:18:50","slug":"gehalter-im-fokus-was-andert-sich-durch-das-gesetz-nr-5316-2026-entgelttransparenz-auskunftsrecht-und-verstarkter-schutz-der-beschaftigten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mstr-law.gr\/de\/gehalter-im-fokus-was-andert-sich-durch-das-gesetz-nr-5316-2026-entgelttransparenz-auskunftsrecht-und-verstarkter-schutz-der-beschaftigten\/","title":{"rendered":"Geh\u00e4lter im Fokus: Was \u00e4ndert sich durch das Gesetz Nr. 5316\/2026? Entgelttransparenz, Auskunftsrecht und verst\u00e4rkter Schutz der Besch\u00e4ftigten"},"content":{"rendered":"
Geh\u00e4lter im Fokus: Was \u00e4ndert sich durch das Gesetz Nr. 5316\/2026?<\/strong>
\nEntgelttransparenz, Auskunftsrecht und verst\u00e4rkter Schutz der Besch\u00e4ftigten<\/strong><\/div>\n

Mit dem Gesetz Nr. 5316\/2026<\/strong> wird die Richtlinie (EU) 2023\/970 in die griechische Rechtsordnung umgesetzt und ein neuer Rahmen f\u00fcr die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts von M\u00e4nnern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geschaffen. Das Gesetz f\u00fchrt konkrete Verpflichtungen zur Entgelttransparenz ein, gew\u00e4hrt den Besch\u00e4ftigten ein Recht auf Zugang zu Informationen \u00fcber die Entgelth\u00f6hen und st\u00e4rkt die Mechanismen des verwaltungsrechtlichen und gerichtlichen Rechtsschutzes. Die wesentlichen Bestimmungen zur Entgelttransparenz und zum Rechtsschutz treten am 1. November 2026<\/strong> in Kraft.<\/p>\n

    \n
  1. Betrifft das Gesetz die Entgeltgleichheit allgemein oder nur Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Das Gesetz Nr. 5316\/2026 betrifft speziell das gleiche Entgelt von M\u00e4nnern und Frauen<\/strong>. Es begr\u00fcndet keinen allgemeinen Grundsatz, wonach alle Besch\u00e4ftigten, die eine \u00e4hnliche Arbeit verrichten, unabh\u00e4ngig vom Geschlecht und von den besonderen Umst\u00e4nden des Einzelfalls zwingend das gleiche Entgelt erhalten m\u00fcssen. Sein Zweck besteht darin, das Entgeltgef\u00e4lle zwischen M\u00e4nnern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu beseitigen. Entsprechend definiert Artikel 3<\/strong>, durch den Artikel 34 des Arbeitsgesetzbuchs ge\u00e4ndert wird, den \u201eGrundsatz der Entgeltgleichheit\u201c als gleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit von M\u00e4nnern und Frauen. Diese Ausrichtung wird durch Artikel 8<\/strong> best\u00e4tigt, wonach \u201eM\u00e4nner und Frauen Anspruch auf gleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder f\u00fcr gleichwertige Arbeit haben\u201c.<\/p>\n

    Daher muss f\u00fcr die Anwendung des besonderen Schutzrahmens des Gesetzes eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegen, die mit dem Geschlecht zusammenh\u00e4ngt. Eine unterschiedliche Verg\u00fctung zweier Besch\u00e4ftigter ist nicht automatisch rechtswidrig. Sie kann durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein, sofern diese tats\u00e4chlich mit der Arbeit oder der Position zusammenh\u00e4ngen. Zu diesen Kriterien geh\u00f6ren die F\u00e4higkeiten, der geleistete Aufwand, die Verantwortung, die Arbeitsbedingungen, die Betriebszugeh\u00f6rigkeit sowie die einschl\u00e4gigen technischen oder nichttechnischen F\u00e4higkeiten. Die Kriterien m\u00fcssen objektiv, dokumentiert und geschlechtsneutral sein, damit der Arbeitgeber die unterschiedliche Verg\u00fctung anhand der Merkmale der Arbeit und nicht anhand des Geschlechts des Besch\u00e4ftigten begr\u00fcnden kann.<\/p>\n

      \n
    1. Was gilt f\u00fcr den Auskunftsantrag des Besch\u00e4ftigten?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Artikel 10 des Gesetzes Nr. 5316\/2026<\/strong> begr\u00fcndet ein eigenst\u00e4ndiges Auskunftsrecht in Bezug auf die Entgelth\u00f6hen. Auf Antrag ist der Besch\u00e4ftigte daher berechtigt, schriftlich einerseits Informationen \u00fcber seine individuelle Entgelth\u00f6he<\/strong> und andererseits Informationen \u00fcber die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen, aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht<\/strong>, f\u00fcr die Kategorie von Besch\u00e4ftigten zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie er verrichten. Ein allgemeines Recht, die genaue Verg\u00fctung jedes einzelnen Kollegen zu erfahren, wird somit nicht anerkannt. Der Besch\u00e4ftigte erh\u00e4lt grunds\u00e4tzlich zusammengefasste Angaben \u00fcber die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen von M\u00e4nnern und Frauen in der entsprechenden Kategorie. Das Gesetz verlangt nicht ausdr\u00fccklich, dass der urspr\u00fcngliche Antrag ausschlie\u00dflich schriftlich gestellt wird. Es sieht jedoch vor, dass die Antwort und die Informationen des Arbeitgebers schriftlich erteilt werden. Aus Beweisgr\u00fcnden und zur eindeutigen Bestimmung des Beginns der Antwortfrist ist eine schriftliche Antragstellung zweckm\u00e4\u00dfig, beispielsweise per E-Mail oder durch ein f\u00f6rmlich registriertes Schriftst\u00fcck.<\/p>\n

      Der Besch\u00e4ftigte kann die Informationen pers\u00f6nlich, \u00fcber die Arbeitnehmervertreter oder \u00fcber den griechischen B\u00fcrgerbeauftragten (Synigoros tou Politi)<\/strong> beantragen und erhalten. Dieselben Wege sind auch f\u00fcr die Einreichung eines Antrags auf zus\u00e4tzliche Erl\u00e4uterungen vorgesehen, wenn der Arbeitgeber nicht antwortet oder wenn die von ihm erteilten Informationen unrichtig oder unvollst\u00e4ndig sind. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, innerhalb angemessener Frist und in jedem Fall innerhalb von zwei Monaten<\/strong> ab dem Tag der Antragstellung zu antworten. Gleichzeitig muss er alle Besch\u00e4ftigten j\u00e4hrlich \u00fcber das Bestehen des Auskunftsrechts und \u00fcber die f\u00fcr dessen Aus\u00fcbung erforderlichen Schritte informieren. Wird keine Antwort erteilt oder ist die Antwort unrichtig oder unvollst\u00e4ndig, kann der Besch\u00e4ftigte zus\u00e4tzliche und angemessene Erl\u00e4uterungen, Einzelheiten zu den bereitgestellten Angaben sowie eine begr\u00fcndete Antwort verlangen. Der Arbeitgeber darf die Erteilung der Informationen nur verweigern, wenn der Antrag offenkundig unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig oder missbr\u00e4uchlich<\/strong> ist, insbesondere wegen seines wiederholten Charakters. In diesem Fall kann der Besch\u00e4ftigte seinen Antrag \u00fcber den griechischen B\u00fcrgerbeauftragten einreichen, der \u00fcber dessen Begr\u00fcndetheit entscheidet. Eine allgemeine Berufung auf Vertraulichkeit oder Gesch\u00e4ftsgeheimnisse reicht nicht aus, um die Erteilung der Angaben zu verweigern.<\/p>\n

      Hinsichtlich der Vertraulichkeit ist vorgesehen, dass einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Vereinbarungen sowie Arbeitsordnungen dem Besch\u00e4ftigten nicht untersagen d\u00fcrfen, die eigene Verg\u00fctung offenzulegen, wenn der Zweck der Offenlegung im Schutz des Rechts auf gleiches Entgelt liegt. Die \u00fcbrigen Entgeltdaten, die im Rahmen des Auskunftsverfahrens erlangt werden, d\u00fcrfen ausschlie\u00dflich zur Aus\u00fcbung dieses Rechts verwendet werden, w\u00e4hrend die Besch\u00e4ftigten und ihre Vertreter einer Vertraulichkeits- und Verschwiegenheitspflicht unterliegen. Gleichzeitig werden die personenbezogenen Daten der \u00fcbrigen Besch\u00e4ftigten gesch\u00fctzt. Wenn die Offenlegung zusammengefasster Informationen unmittelbar oder mittelbar die Verg\u00fctung eines bestimmten und identifizierbaren Besch\u00e4ftigten erkennen lassen kann, haben nur die Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsinspektion und der griechische B\u00fcrgerbeauftragte Zugang zu diesen Angaben. Der betroffene Besch\u00e4ftigte kann \u00fcber das Bestehen eines m\u00f6glichen Anspruchs informiert werden, ohne dass ihm die genaue Verg\u00fctung eines bestimmten Kollegen mitgeteilt wird.<\/p>\n

        \n
      1. Welche Folgen hat es f\u00fcr den Arbeitgeber, wenn er seinen Verpflichtungen nicht nachkommt?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Die Nichteinhaltung kann verwaltungsrechtliche und zivilrechtliche Folgen, Anordnungen zur Beseitigung des Versto\u00dfes, eine Umkehr bzw. Verlagerung der Beweislast sowie ein erh\u00f6htes Risiko einer Verurteilung des Arbeitgebers nach sich ziehen. Konkret stellt die Verletzung des Verbots der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Grundsatzes der Entgeltgleichheit und der Verpflichtungen zur Entgelttransparenz einen Versto\u00df gegen das Arbeitsrecht dar und zieht die verwaltungsrechtlichen Sanktionen nach Artikel 572 des Arbeitsgesetzbuchs nach sich. Zu diesen Verst\u00f6\u00dfen kann auch die ungerechtfertigte Nichtbereitstellung der in Artikel 10 vorgesehenen Informationen geh\u00f6ren. Die konkrete H\u00f6he und die Berechnungsmethode der Geldbu\u00dfen werden im Gesetz selbst nicht zahlenm\u00e4\u00dfig festgelegt, sondern sollen gem\u00e4\u00df Artikel 31<\/strong> durch Entscheidung des Ministers f\u00fcr Arbeit und Soziale Sicherheit n\u00e4her bestimmt werden.<\/p>\n

        Ferner ist vorgesehen, dass die Arbeitsinspektion in Zusammenarbeit mit dem griechischen B\u00fcrgerbeauftragten den Arbeitgeber anweisen kann, den Versto\u00df zu beseitigen, konkrete Ma\u00dfnahmen zur Einhaltung der Vorschriften zu ergreifen und die rechtswidrige Entgeltpraxis zu korrigieren. F\u00fchrt der Arbeitgeber die Ma\u00dfnahmen nicht durch, kann gegen ihn eine wiederkehrende Geldbu\u00dfe f\u00fcr jedes Quartal<\/strong> verh\u00e4ngt werden, in dem die Nichteinhaltung fortbesteht.<\/p>\n

        Dar\u00fcber hinaus kann der betroffene Besch\u00e4ftigte die Beseitigung der Beeintr\u00e4chtigung und den vollst\u00e4ndigen Ersatz des erlittenen Schadens verlangen. Der Ersatz kann r\u00fcckwirkende Entgeltdifferenzen, Zulagen und Zuschl\u00e4ge, variable Verg\u00fctungsbestandteile, Sachleistungen, Verzugszinsen, den Verlust von Einkommen und beruflichen Chancen, positiven Schaden und entgangenen Gewinn sowie eine Geldentsch\u00e4digung wegen immateriellen Schadens umfassen. Die Entsch\u00e4digung muss vollst\u00e4ndig, tats\u00e4chlich, wirksam, abschreckend und der Schwere des Versto\u00dfes angemessen sein und unterliegt keiner Obergrenze<\/strong>. Die blo\u00dfe Nichtbeantwortung eines Auskunftsantrags f\u00fchrt nicht automatisch dazu, dass der Besch\u00e4ftigte Anspruch auf s\u00e4mtliche vorstehend genannten Leistungen hat. Sie kann jedoch einen Verwaltungsversto\u00df darstellen und erhebliche beweisrechtliche Folgen haben, insbesondere wenn sie mit einer zugrunde liegenden Entgeltdiskriminierung zusammenh\u00e4ngt.<\/p>\n

        Ma\u00dfnahmen zum Schutz des Besch\u00e4ftigten<\/strong><\/p>\n

        Der betroffene Besch\u00e4ftigte kann die zust\u00e4ndigen Gerichte und Verwaltungsbeh\u00f6rden anrufen sowie die Vermittlungsverfahren des griechischen B\u00fcrgerbeauftragten in Anspruch nehmen, und zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, w\u00e4hrend dessen der Versto\u00df stattgefunden hat. Mit seiner Zustimmung k\u00f6nnen der griechische B\u00fcrgerbeauftragte, Gewerkschaften und andere juristische Personen oder Vereinigungen mit einem entsprechenden berechtigten Interesse in seinem Namen einen Rechtsbehelf oder ein Rechtsmittel einlegen oder zu seiner Unterst\u00fctzung dem Verfahren beitreten. Von besonderer Bedeutung ist die Verlagerung der Beweislast<\/strong> nach Artikel 18. Beruft sich der Besch\u00e4ftigte auf Tatsachen, aus denen eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts vermutet werden kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er den Grundsatz der Gleichbehandlung und der Entgeltgleichheit nicht verletzt hat. Die Verlagerung gilt insbesondere, wenn die Transparenzpflichten der Artikel 8 bis 13 nicht eingehalten wurden, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass der Versto\u00df offenkundig unbeabsichtigt und von geringf\u00fcgiger Bedeutung war. Das Gericht kann au\u00dferdem die Vorlage von Beweismitteln anordnen, die sich unter der Kontrolle des Arbeitgebers befinden, auch wenn sie vertrauliche Informationen enthalten, wobei die erforderlichen Schutzma\u00dfnahmen zu treffen sind.<\/p>\n

        Dar\u00fcber hinaus wird vor der Arbeitsinspektion ein besonderes Verfahren f\u00fcr arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer vermuteten Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts eingef\u00fchrt. Der Besch\u00e4ftigte kann die Ergreifung von Abhilfema\u00dfnahmen beantragen, w\u00e4hrend der Arbeitgeber aufgefordert wird, die Verg\u00fctungspolitik, die Kriterien f\u00fcr die Entgeltentwicklung, die Daten zur Berechnung der Verg\u00fctung des Antragstellers und die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen nach Geschlecht f\u00fcr die zum Vergleich herangezogene Besch\u00e4ftigtenkategorie vorzulegen.<\/p>\n

        Die Nichtvorlage der Informationen gilt als fehlende Begr\u00fcndung der Entgeltunterschiede. Unterschiede, die vom Arbeitgeber nicht gerechtfertigt werden, gelten als diskriminierend. Wird eine Entgeltdiskriminierung festgestellt, wird der Arbeitgeber aufgefordert, innerhalb angemessener Frist und jedenfalls innerhalb von sechs Monaten<\/strong> Abhilfema\u00dfnahmen vorzulegen und umzusetzen. Das ungerechtfertigte Nichterscheinen im Verfahren oder die Nichteinhaltung der Verpflichtungen zieht verwaltungsrechtliche Sanktionen nach sich.<\/p>\n

        Schlie\u00dflich sind die K\u00fcndigung, die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses oder jede andere Benachteiligung als Reaktion auf die Aus\u00fcbung der entsprechenden Rechte verboten. Der Schutz umfasst unter anderem die Stellung eines Auskunftsantrags, die Beschwerde wegen Entgeltdiskriminierung, die Teilnahme an einem Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren, die Aussage als Zeuge sowie jede andere Handlung zur Wahrung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit.<\/p>\n

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