Με τον Ν. 5316/2026 ενσωματώνεται στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 και θεσπίζεται ένα νέο πλαίσιο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο νόμος εισάγει συγκεκριμένες υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, παρέχει στους εργαζομένους δικαίωμα πρόσβασης σε πληροφορίες για τα επίπεδα αμοιβών και ενισχύει τους μηχανισμούς διοικητικής και δικαστικής προστασίας. Οι βασικές διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την έννομη προστασία τίθενται σε ισχύ την 1η Νοεμβρίου 2026.
- Αφορά ο νόμος την ισότητα των αμοιβών γενικά ή μόνο τις διακρίσεις λόγω φύλου;
Ο Ν. 5316/2026 αφορά ειδικώς την ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών. Δεν θεσπίζει γενική αρχή σύμφωνα με την οποία όλοι οι εργαζόμενοι που εκτελούν παρόμοια εργασία πρέπει να λαμβάνουν υποχρεωτικά την ίδια αμοιβή, ανεξαρτήτως φύλου και των ιδιαίτερων συνθηκών κάθε περίπτωσης. Σκοπός του είναι η εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Αντίστοιχα, το άρθρο 3, το οποίο τροποποιεί το άρθρο 34 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, προσδιορίζει ως «αρχή της ισότητας της αμοιβής» την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας μεταξύ ανδρών και γυναικών. Η κατεύθυνση αυτή επιβεβαιώνεται από το άρθρο 8, σύμφωνα με το οποίο «άνδρες και γυναίκες δικαιούνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας».
Επομένως, για την εφαρμογή του ειδικού προστατευτικού πλαισίου του νόμου πρέπει να υφίσταται άμεση ή έμμεση μισθολογική διάκριση που συνδέεται με το φύλο. Η διαφορετική αμοιβή δύο εργαζομένων δεν είναι αυτομάτως παράνομη. Μπορεί να δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, εφόσον αυτά συνδέονται πραγματικά με την εργασία ή τη θέση. Στα κριτήρια αυτά περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η καταβαλλόμενη προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας, η αρχαιότητα και οι συναφείς τεχνικές ή μη τεχνικές δεξιότητες. Τα κριτήρια πρέπει να είναι αντικειμενικά, τεκμηριωμένα και ουδέτερα ως προς το φύλο, ώστε ο εργοδότης να μπορεί να αιτιολογήσει τη μισθολογική διαφοροποίηση με βάση τα χαρακτηριστικά της εργασίας και όχι το φύλο του εργαζομένου.
- Τι ισχύει για την αίτηση ενημέρωσης του εργαζομένου;
Το άρθρο 10 του Ν. 5316/2026 καθιερώνει αυτοτελές δικαίωμα πληροφόρησης σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών. Κατόπιν αιτήματος, λοιπόν, ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει εγγράφως αφενός πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, αφετέρου πληροφορίες σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτόν. Δεν αναγνωρίζεται, συνεπώς, γενικό δικαίωμα γνώσης του ακριβούς μισθού κάθε συγκεκριμένου συναδέλφου. Ο εργαζόμενος λαμβάνει κατά βάση συγκεντρωτικά στοιχεία για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανδρών και γυναικών στην αντίστοιχη κατηγορία. Ο νόμος δεν απαιτεί ρητά το αρχικό αίτημα να υποβάλλεται αποκλειστικά εγγράφως. Προβλέπει, όμως, ότι η απάντηση και οι πληροφορίες του εργοδότη χορηγούνται εγγράφως. Για αποδεικτικούς λόγους και για τον σαφή προσδιορισμό της έναρξης της προθεσμίας απάντησης, είναι σκόπιμη η έγγραφη υποβολή, για παράδειγμα με ηλεκτρονικό ταχυδρομείο ή έγγραφο που πρωτοκολλάται.
Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει και να λάβει τις πληροφορίες προσωπικά, μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Οι ίδιοι τρόποι προβλέπονται και για την υποβολή αιτήματος πρόσθετων διευκρινίσεων, όταν ο εργοδότης δεν απαντήσει ή όταν οι πληροφορίες που παρέχει είναι ανακριβείς ή ελλιπείς. Ο εργοδότης, άλλωστε, οφείλει να απαντήσει εντός εύλογου χρόνου και πάντως εντός δύο μηνών από την ημερομηνία υποβολής του αιτήματος. Παράλληλα, πρέπει να ενημερώνει κάθε χρόνο όλους τους εργαζομένους για την ύπαρξη του δικαιώματος πληροφόρησης και για τα βήματα που απαιτούνται για την άσκησή του. Εάν η απάντηση δεν δοθεί ή είναι ανακριβής ή ελλιπής, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις, λεπτομέρειες για τα παρεχόμενα στοιχεία καθώς και τεκμηριωμένη απάντηση. Ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί την παροχή των πληροφοριών μόνο εάν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, ιδίως λόγω του επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει το αίτημά του μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος κρίνει τη βασιμότητά του. Μια γενική επίκληση εμπιστευτικότητας ή επιχειρηματικού απορρήτου δεν αρκεί για την άρνηση παροχής των στοιχείων.
Ως προς την εμπιστευτικότητα, προβλέπεται ότι ατομικές ή συλλογικές συμβάσεις και κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να απαγορεύουν στον εργαζόμενο να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή, όταν σκοπός της γνωστοποίησης είναι η προστασία του δικαιώματος ίσης αμοιβής. Τα λοιπά μισθολογικά δεδομένα που λαμβάνονται μέσω της διαδικασίας ενημέρωσης χρησιμοποιούνται αποκλειστικά για την άσκηση του δικαιώματος αυτού, ενώ οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους υπέχουν υποχρέωση εμπιστευτικότητας και εχεμύθειας. Παράλληλα, προστατεύονται τα προσωπικά δεδομένα των λοιπών εργαζομένων. Εάν η γνωστοποίηση συγκεντρωτικών πληροφοριών μπορεί να αποκαλύψει άμεσα ή έμμεσα την αμοιβή συγκεκριμένου και ταυτοποιήσιμου εργαζομένου, πρόσβαση στα στοιχεία έχουν μόνο οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη. Ο ενδιαφερόμενος εργαζόμενος μπορεί να ενημερωθεί για την ύπαρξη πιθανής αξίωσης, χωρίς να του κοινοποιείται η ακριβής αμοιβή συγκεκριμένου συναδέλφου.
- Ποιες είναι οι συνέπειες για τον εργοδότη που δεν συμμορφώνεται;
Η μη συμμόρφωση μπορεί να επιφέρει διοικητικές και αστικές συνέπειες, εντολές άρσης της παράβασης, μετακύλιση του βάρους απόδειξης και αυξημένο κίνδυνο καταδίκης του εργοδότη. Συγκεκριμένα, η παραβίαση της απαγόρευσης διάκρισης λόγω φύλου, της αρχής της ίσης αμοιβής και των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας συνιστά παράβαση της εργατικής νομοθεσίας και επισύρει τις διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 572 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου. Στις παραβάσεις αυτές μπορεί να περιλαμβάνεται και η αδικαιολόγητη μη παροχή των πληροφοριών του άρθρου 10. Το ειδικό ύψος και η μέθοδος υπολογισμού των προστίμων δεν καθορίζονται αριθμητικά στον ίδιο τον νόμο, αλλά, σύμφωνα με το άρθρο 31, θα εξειδικευθούν με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης.
Προβλέπεται, επίσης, ότι η Επιθεώρηση Εργασίας, σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, μπορεί να διατάξει τον εργοδότη να άρει την παράβαση, να λάβει συγκεκριμένα μέτρα συμμόρφωσης και να διορθώσει την παράνομη μισθολογική πρακτική. Εάν ο εργοδότης δεν εκτελέσει τα μέτρα, μπορεί να του επιβληθεί επαναλαμβανόμενο πρόστιμο για κάθε τρίμηνο συνέχισης της μη συμμόρφωσης.
Περαιτέρω, ο εργαζόμενος που θίγεται μπορεί να αξιώσει άρση της προσβολής και πλήρη αποκατάσταση της ζημίας του. Η αποκατάσταση μπορεί να περιλαμβάνει αναδρομικές μισθολογικές διαφορές, επιδόματα και επιμίσθια, μεταβλητές αποδοχές, παροχές σε είδος, τόκους υπερημερίας, απώλεια εισοδήματος και επαγγελματικών ευκαιριών, θετική και αποθετική ζημία, καθώς και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης. Η αποζημίωση πρέπει να είναι πλήρης, πραγματική, αποτελεσματική, αποτρεπτική και ανάλογη προς τη σοβαρότητα της παράβασης και δεν υπόκειται σε ανώτατο όριο. Η απλή μη απάντηση σε αίτημα ενημέρωσης δεν συνεπάγεται αυτομάτως ότι ο εργαζόμενος δικαιούται όλες τις παραπάνω παροχές. Μπορεί, όμως, να συνιστά διοικητική παράβαση και να έχει σοβαρές αποδεικτικές συνέπειες, ιδίως όταν συνδέεται με υποκείμενη μισθολογική διάκριση.
Μέτρα προάσπισης του εργαζομένου
Ο θιγόμενος μπορεί να προσφύγει στα αρμόδια δικαστήρια, στις διοικητικές αρχές και στις διαδικασίες διαμεσολάβησης του Συνηγόρου του Πολίτη, ακόμη και μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης κατά την οποία πραγματοποιήθηκε η παράβαση. Με τη συναίνεσή του, ο Συνήγορος του Πολίτη, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και άλλα νομικά πρόσωπα ή ενώσεις με σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν να ασκήσουν ένδικο βοήθημα ή μέσο στο όνομά του ή να παρέμβουν προς υποστήριξή του. Ιδιαίτερα σημαντική είναι η μετακύλιση του βάρους απόδειξης του άρθρου 18. Όταν ο εργαζόμενος επικαλείται πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση μισθολογική διάκριση λόγω φύλου, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι δεν παραβίασε την αρχή της ίσης μεταχείρισης και της ίσης αμοιβής. Η μετακύλιση εφαρμόζεται ιδίως όταν δεν έχουν τηρηθεί οι υποχρεώσεις διαφάνειας των άρθρων 8 έως 13, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Το δικαστήριο μπορεί επίσης να διατάξει την προσκόμιση αποδεικτικών στοιχείων που βρίσκονται υπό τον έλεγχο του εργοδότη, ακόμη και εάν περιέχουν εμπιστευτικές πληροφορίες, με τη λήψη των αναγκαίων μέτρων προστασίας.
Μάλιστα, θεσπίζεται ειδική διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας για εργατικές διαφορές σχετικές με εικαζόμενη μισθολογική διάκριση λόγω φύλου. Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει τη λήψη διορθωτικών μέτρων, ενώ ο εργοδότης καλείται να προσκομίσει την πολιτική καθορισμού των αμοιβών, τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης, τα στοιχεία υπολογισμού της αμοιβής του αιτούντος και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για τη συγκρινόμενη κατηγορία εργαζομένων.
Η μη προσκόμιση των πληροφοριών θεωρείται έλλειψη αιτιολόγησης των μισθολογικών διαφορών. Οι διαφορές που δεν δικαιολογούνται από τον εργοδότη τεκμαίρονται ότι εισάγουν διάκριση. Εάν διαπιστωθεί μισθολογική διάκριση, ο εργοδότης καλείται να παρουσιάσει και να εφαρμόσει διορθωτικά μέτρα εντός εύλογου χρόνου και πάντως μέσα σε έξι μήνες. Η αδικαιολόγητη μη παράσταση στη διαδικασία ή η μη συμμόρφωση επισύρει διοικητικές κυρώσεις.
Τέλος, απαγορεύεται η απόλυση, η λύση της εργασιακής σχέσης ή οποιαδήποτε άλλη δυσμενή μεταχείριση ως αντίδραση στην άσκηση των σχετικών δικαιωμάτων. Η προστασία καλύπτει, μεταξύ άλλων, την υποβολή αιτήματος πληροφόρησης, την καταγγελία μισθολογικής διάκρισης, τη συμμετοχή σε διοικητική ή δικαστική διαδικασία, την κατάθεση ως μάρτυρα και κάθε άλλη ενέργεια για την προάσπιση της αρχής της ίσης αμοιβής.