Mit dem Gesetz Nr. 5316/2026 wird die Richtlinie (EU) 2023/970 in die griechische Rechtsordnung umgesetzt und ein neuer Rahmen für die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts von Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geschaffen. Das Gesetz führt konkrete Verpflichtungen zur Entgelttransparenz ein, gewährt den Beschäftigten ein Recht auf Zugang zu Informationen über die Entgelthöhen und stärkt die Mechanismen des verwaltungsrechtlichen und gerichtlichen Rechtsschutzes. Die wesentlichen Bestimmungen zur Entgelttransparenz und zum Rechtsschutz treten am 1. November 2026 in Kraft.

1. Betrifft das Gesetz die Entgeltgleichheit allgemein oder nur Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts?

Das Gesetz Nr. 5316/2026 betrifft speziell das gleiche Entgelt von Männern und Frauen. Es begründet keinen allgemeinen Grundsatz, wonach alle Beschäftigten, die eine ähnliche Arbeit verrichten, unabhängig vom Geschlecht und von den besonderen Umständen des Einzelfalls zwingend das gleiche Entgelt erhalten müssen. Sein Zweck besteht darin, das Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu beseitigen. Entsprechend definiert Artikel 3, durch den Artikel 34 des Arbeitsgesetzbuchs geändert wird, den „Grundsatz der Entgeltgleichheit“ als gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen. Diese Ausrichtung wird durch Artikel 8 bestätigt, wonach „Männer und Frauen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder für gleichwertige Arbeit haben“.

Daher muss für die Anwendung des besonderen Schutzrahmens des Gesetzes eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegen, die mit dem Geschlecht zusammenhängt. Eine unterschiedliche Vergütung zweier Beschäftigter ist nicht automatisch rechtswidrig. Sie kann durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein, sofern diese tatsächlich mit der Arbeit oder der Position zusammenhängen. Zu diesen Kriterien gehören die Fähigkeiten, der geleistete Aufwand, die Verantwortung, die Arbeitsbedingungen, die Betriebszugehörigkeit sowie die einschlägigen technischen oder nichttechnischen Fähigkeiten. Die Kriterien müssen objektiv, dokumentiert und geschlechtsneutral sein, damit der Arbeitgeber die unterschiedliche Vergütung anhand der Merkmale der Arbeit und nicht anhand des Geschlechts des Beschäftigten begründen kann.

2. Was gilt für den Auskunftsantrag des Beschäftigten?

Artikel 10 des Gesetzes Nr. 5316/2026 begründet ein eigenständiges Auskunftsrecht in Bezug auf die Entgelthöhen. Auf Antrag ist der Beschäftigte daher berechtigt, schriftlich einerseits Informationen über seine individuelle Entgelthöhe und andererseits Informationen über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Kategorie von Beschäftigten zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie er verrichten. Ein allgemeines Recht, die genaue Vergütung jedes einzelnen Kollegen zu erfahren, wird somit nicht anerkannt. Der Beschäftigte erhält grundsätzlich zusammengefasste Angaben über die durchschnittlichen Entgelthöhen von Männern und Frauen in der entsprechenden Kategorie. Das Gesetz verlangt nicht ausdrücklich, dass der ursprüngliche Antrag ausschließlich schriftlich gestellt wird. Es sieht jedoch vor, dass die Antwort und die Informationen des Arbeitgebers schriftlich erteilt werden. Aus Beweisgründen und zur eindeutigen Bestimmung des Beginns der Antwortfrist ist eine schriftliche Antragstellung zweckmäßig, beispielsweise per E-Mail oder durch ein förmlich registriertes Schriftstück.

Der Beschäftigte kann die Informationen persönlich, über die Arbeitnehmervertreter oder über den griechischen Bürgerbeauftragten (Synigoros tou Politi) beantragen und erhalten. Dieselben Wege sind auch für die Einreichung eines Antrags auf zusätzliche Erläuterungen vorgesehen, wenn der Arbeitgeber nicht antwortet oder wenn die von ihm erteilten Informationen unrichtig oder unvollständig sind. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, innerhalb angemessener Frist und in jedem Fall innerhalb von zwei Monaten ab dem Tag der Antragstellung zu antworten. Gleichzeitig muss er alle Beschäftigten jährlich über das Bestehen des Auskunftsrechts und über die für dessen Ausübung erforderlichen Schritte informieren. Wird keine Antwort erteilt oder ist die Antwort unrichtig oder unvollständig, kann der Beschäftigte zusätzliche und angemessene Erläuterungen, Einzelheiten zu den bereitgestellten Angaben sowie eine begründete Antwort verlangen. Der Arbeitgeber darf die Erteilung der Informationen nur verweigern, wenn der Antrag offenkundig unverhältnismäßig oder missbräuchlich ist, insbesondere wegen seines wiederholten Charakters. In diesem Fall kann der Beschäftigte seinen Antrag über den griechischen Bürgerbeauftragten einreichen, der über dessen Begründetheit entscheidet. Eine allgemeine Berufung auf Vertraulichkeit oder Geschäftsgeheimnisse reicht nicht aus, um die Erteilung der Angaben zu verweigern.

Hinsichtlich der Vertraulichkeit ist vorgesehen, dass einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Vereinbarungen sowie Arbeitsordnungen dem Beschäftigten nicht untersagen dürfen, die eigene Vergütung offenzulegen, wenn der Zweck der Offenlegung im Schutz des Rechts auf gleiches Entgelt liegt. Die übrigen Entgeltdaten, die im Rahmen des Auskunftsverfahrens erlangt werden, dürfen ausschließlich zur Ausübung dieses Rechts verwendet werden, während die Beschäftigten und ihre Vertreter einer Vertraulichkeits- und Verschwiegenheitspflicht unterliegen. Gleichzeitig werden die personenbezogenen Daten der übrigen Beschäftigten geschützt. Wenn die Offenlegung zusammengefasster Informationen unmittelbar oder mittelbar die Vergütung eines bestimmten und identifizierbaren Beschäftigten erkennen lassen kann, haben nur die Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsinspektion und der griechische Bürgerbeauftragte Zugang zu diesen Angaben. Der betroffene Beschäftigte kann über das Bestehen eines möglichen Anspruchs informiert werden, ohne dass ihm die genaue Vergütung eines bestimmten Kollegen mitgeteilt wird.

3. Welche Folgen hat es für den Arbeitgeber, wenn er seinen Verpflichtungen nicht nachkommt?

Die Nichteinhaltung kann verwaltungsrechtliche und zivilrechtliche Folgen, Anordnungen zur Beseitigung des Verstoßes, eine Umkehr bzw. Verlagerung der Beweislast sowie ein erhöhtes Risiko einer Verurteilung des Arbeitgebers nach sich ziehen. Konkret stellt die Verletzung des Verbots der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Grundsatzes der Entgeltgleichheit und der Verpflichtungen zur Entgelttransparenz einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar und zieht die verwaltungsrechtlichen Sanktionen nach Artikel 572 des Arbeitsgesetzbuchs nach sich. Zu diesen Verstößen kann auch die ungerechtfertigte Nichtbereitstellung der in Artikel 10 vorgesehenen Informationen gehören. Die konkrete Höhe und die Berechnungsmethode der Geldbußen werden im Gesetz selbst nicht zahlenmäßig festgelegt, sondern sollen gemäß Artikel 31 durch Entscheidung des Ministers für Arbeit und Soziale Sicherheit näher bestimmt werden.

Ferner ist vorgesehen, dass die Arbeitsinspektion in Zusammenarbeit mit dem griechischen Bürgerbeauftragten den Arbeitgeber anweisen kann, den Verstoß zu beseitigen, konkrete Maßnahmen zur Einhaltung der Vorschriften zu ergreifen und die rechtswidrige Entgeltpraxis zu korrigieren. Führt der Arbeitgeber die Maßnahmen nicht durch, kann gegen ihn eine wiederkehrende Geldbuße für jedes Quartal verhängt werden, in dem die Nichteinhaltung fortbesteht.

Darüber hinaus kann der betroffene Beschäftigte die Beseitigung der Beeinträchtigung und den vollständigen Ersatz des erlittenen Schadens verlangen. Der Ersatz kann rückwirkende Entgeltdifferenzen, Zulagen und Zuschläge, variable Vergütungsbestandteile, Sachleistungen, Verzugszinsen, den Verlust von Einkommen und beruflichen Chancen, positiven Schaden und entgangenen Gewinn sowie eine Geldentschädigung wegen immateriellen Schadens umfassen. Die Entschädigung muss vollständig, tatsächlich, wirksam, abschreckend und der Schwere des Verstoßes angemessen sein und unterliegt keiner Obergrenze. Die bloße Nichtbeantwortung eines Auskunftsantrags führt nicht automatisch dazu, dass der Beschäftigte Anspruch auf sämtliche vorstehend genannten Leistungen hat. Sie kann jedoch einen Verwaltungsverstoß darstellen und erhebliche beweisrechtliche Folgen haben, insbesondere wenn sie mit einer zugrunde liegenden Entgeltdiskriminierung zusammenhängt.

Maßnahmen zum Schutz des Beschäftigten

Der betroffene Beschäftigte kann die zuständigen Gerichte und Verwaltungsbehörden anrufen sowie die Vermittlungsverfahren des griechischen Bürgerbeauftragten in Anspruch nehmen, und zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, während dessen der Verstoß stattgefunden hat. Mit seiner Zustimmung können der griechische Bürgerbeauftragte, Gewerkschaften und andere juristische Personen oder Vereinigungen mit einem entsprechenden berechtigten Interesse in seinem Namen einen Rechtsbehelf oder ein Rechtsmittel einlegen oder zu seiner Unterstützung dem Verfahren beitreten. Von besonderer Bedeutung ist die Verlagerung der Beweislast nach Artikel 18. Beruft sich der Beschäftigte auf Tatsachen, aus denen eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts vermutet werden kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er den Grundsatz der Gleichbehandlung und der Entgeltgleichheit nicht verletzt hat. Die Verlagerung gilt insbesondere, wenn die Transparenzpflichten der Artikel 8 bis 13 nicht eingehalten wurden, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass der Verstoß offenkundig unbeabsichtigt und von geringfügiger Bedeutung war. Das Gericht kann außerdem die Vorlage von Beweismitteln anordnen, die sich unter der Kontrolle des Arbeitgebers befinden, auch wenn sie vertrauliche Informationen enthalten, wobei die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen sind.

Darüber hinaus wird vor der Arbeitsinspektion ein besonderes Verfahren für arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer vermuteten Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts eingeführt. Der Beschäftigte kann die Ergreifung von Abhilfemaßnahmen beantragen, während der Arbeitgeber aufgefordert wird, die Vergütungspolitik, die Kriterien für die Entgeltentwicklung, die Daten zur Berechnung der Vergütung des Antragstellers und die durchschnittlichen Entgelthöhen nach Geschlecht für die zum Vergleich herangezogene Beschäftigtenkategorie vorzulegen.

Die Nichtvorlage der Informationen gilt als fehlende Begründung der Entgeltunterschiede. Unterschiede, die vom Arbeitgeber nicht gerechtfertigt werden, gelten als diskriminierend. Wird eine Entgeltdiskriminierung festgestellt, wird der Arbeitgeber aufgefordert, innerhalb angemessener Frist und jedenfalls innerhalb von sechs Monaten Abhilfemaßnahmen vorzulegen und umzusetzen. Das ungerechtfertigte Nichterscheinen im Verfahren oder die Nichteinhaltung der Verpflichtungen zieht verwaltungsrechtliche Sanktionen nach sich.

Schließlich sind die Kündigung, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder jede andere Benachteiligung als Reaktion auf die Ausübung der entsprechenden Rechte verboten. Der Schutz umfasst unter anderem die Stellung eines Auskunftsantrags, die Beschwerde wegen Entgeltdiskriminierung, die Teilnahme an einem Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren, die Aussage als Zeuge sowie jede andere Handlung zur Wahrung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit.