Das Jahr 2025 stellte einen Meilenstein für das Arbeitsrecht dar. Dies deshalb, weil einerseits der neue Arbeitsrechtskodex, das Präsidialdekret (im Folgenden „P.D.“) 62/2025, in Kraft trat und andererseits das Gesetz (im Folgenden „G.“) 5239/2025 eine breite Palette von Maßnahmen einführte, die den Kern des täglichen Arbeitslebens betreffen.

Am 11. Juli 2025 wurde das P.D. 62/2025 (Gesetzblatt A’ 121/11.07.2025) veröffentlicht, mit dem das frühere P.D. 80/2022 aufgehoben wurde. Dadurch wird die arbeitsrechtliche Gesetzgebung zusammengefasst und modernisiert und zugleich ein Rahmen mit mehr Transparenz, besserer Funktionalität und größerem Schutz sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen geschaffen. Dieses Gesetzeswerk ist in drei Bücher gegliedert und vereint in einem einheitlichen Text die wichtigsten Bestimmungen über individuelle Arbeitsverhältnisse (Artikel 1–367) sowie kollektive Arbeitsbeziehungen (Artikel 368–490), über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit sowie über die allgemeine Überwachung des Arbeitsumfelds (Artikel 491–586). Es basiert auf acht Säulen und zielt auf die Modernisierung des arbeitsrechtlichen Rahmens, die Vereinfachung der Verfahren, die Unterstützung der Arbeitnehmer durch größtmögliche Sicherung ihrer Rechte, die Erleichterung der unternehmerischen Tätigkeit sowie die Schaffung eines transparenten und modernen Arbeitsumfelds ab. Diese Säulen betreffen insbesondere einfache und schnelle Einstellungen, den Abbau von Bürokratie, die Modernisierung arbeitsrechtlicher Vorschriften sowie die Stärkung der Arbeitnehmer und des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Weitere Säulen sind die Harmonisierung mit den internationalen Arbeitsübereinkommen der IAO (ILO), die funktionale Stärkung der Arbeitsinspektion sowie bestimmte sozialversicherungsrechtliche Regelungen.

Zunächst werden die Begriffe des Arbeitsvertrags und des Arbeitsverhältnisses nunmehr einheitlich und klar definiert (Artikel 1–15), in Verbindung mit den Pflichten der Vertragsparteien. Gleichzeitig werden die Probezeit, ihre Dauer sowie die Bedingungen und Rechte der Arbeitnehmer unter diesem konkreten Regime festgelegt (Artikel 2). Ferner werden detaillierte Regelungen zu Arbeitszeit, Überstunden sowie zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen getroffen (Artikel 187–255). In diesem Zusammenhang stellt die Einführung der Digitalen Arbeitskarte zur Erfassung der Arbeitszeit und der Überstunden der Arbeitnehmer eine Innovation des neuen Kodex dar, die in Echtzeit direkt mit dem Informationssystem „ERGANI II“ verbunden ist (Artikel 580). Entsprechend wird die Verpflichtung eingeführt, in dieses System unter anderem die wesentlichen Arbeitsbedingungen, den individuellen Arbeitsvertrag (Artikel 578–581) sowie etwaige Änderungen der Arbeitszeit (Artikel 581) hochzuladen. Von besonderer Bedeutung sind zudem die Einführung von Schutzmaßnahmen zur Mindestvorhersehbarkeit der Arbeitszeit (Artikel 190) sowie die Regelungen zur ausnahmsweisen Beschäftigung am sechsten Arbeitstag im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche (Artikel 191–192). Gleichzeitig kommt den neuen Bestimmungen zu Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz besondere Bedeutung zu (Artikel 568–569).

Darüber hinaus sind die Bestimmungen zu den Urlaubsansprüchen von Bedeutung, da sie eine größere Flexibilität für Eltern mit Kindern bis zum Alter von 12 Jahren einführen (Artikel 234) sowie den besonderen Mutterschutz auf gleichgeschlechtliche Ehegatten-Eltern ausdehnen (Artikel 238). Das neue P.D. trägt ferner zur Stärkung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit bei, durch die Regelungen zum Sicherheitsingenieur und zum Betriebsarzt (Artikel 491–545) sowie durch die besondere, nunmehr systematisierte Regelung von Arbeitsunfällen (Artikel 546–560). Gleichzeitig wird die Rolle der Arbeitsinspektion wesentlich aufgewertet, da die Einrichtung einer unabhängigen Behörde vorgesehen ist, die den bisherigen Träger SEPE ersetzen und objektive Kontrollen durchführen wird (Artikel 562–576). Schließlich enthält das neue Gesetzeswerk erstmals Bestimmungen über Gewerkschaften (Artikel 368–386) und Arbeitgeberorganisationen (Artikel 387–393), über Tarifverträge (Artikel 394–406) sowie über Mediation und Schiedsverfahren im Arbeitsrecht (Artikel 408–414). Besonderer Nachdruck wird zudem den Europäischen Betriebsräten (Artikel 451–477) und der Beteiligung an der Europäischen Gesellschaft (Artikel 478–490) verliehen, was die kollektive Dimension des Arbeitsrechts unterstreicht.

Wie einleitend angekündigt, wurde am 17.10.2025 das Gesetz 5239/2025 (Gesetzblatt A’ 178/17.10.2025) veröffentlicht, das nicht lediglich eine weitere fragmentarische Änderung einzelner Vorschriften des neuen Arbeitsrechtskodex darstellt, sondern vielmehr eine systemische Neuordnung bestimmter zentraler Verfahren, mit den Schwerpunkten der Stärkung von Vorhersehbarkeit und Transparenz der Beschäftigungsbedingungen, des Schutzes der Arbeitnehmer vor missbräuchlichen Praktiken, der Vereinfachung und Beschleunigung von Einstellungsverfahren und der Meldung arbeitsbezogener Daten, der Förderung von Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit sowie der Integration moderner digitaler Instrumente in die Arbeitsverhältnisse, wie der aufgewerteten Plattform „ERGANI II“ und der digitalen Arbeitskarte (Artikel 1 und 2) verfolgt. Selbstverständlich bleibt der neue Arbeitsrechtskodex, das P.D. 62/2025, die normative Grundlage und der gemeinsame Bezugspunkt dieses Gesetzes.

Zunächst zielt dieses neue Gesetz auf den Abbau von Bürokratie ab, indem in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern die Richtlinien zur Bekämpfung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sowie zur Behandlung interner Beschwerden zusammengeführt und vereinheitlicht werden (Artikel 3). In dieselbe Richtung geht die Abschaffung der Pflicht des Arbeitgebers, am Arbeitsplatz die Formulare zu den individuellen Arbeitsbedingungen, die jährliche Personalübersicht (E4), die Urlaubsliste (E11), das Urlaubsbuch sowie die Entgeltabrechnungen der Arbeitnehmer aufzubewahren (Artikel 17). Darüber hinaus wird eine neue spezielle elektronische Smartphone-Anwendung mit der Bezeichnung „Ergani“ geschaffen, über die Arbeitgeber das Informationssystem „ERGANI II“ nutzen (Artikel 19). Als institutionelle Folge dieser Regelung ist festzustellen, dass Meldungen, Änderungen und Kontrollen des Arbeitsverhältnisses nunmehr als Teil eines einheitlichen elektronischen Umfelds behandelt werden, in dem die Information der Arbeitnehmer nicht mehr von der Gutgläubigkeit oder Sorgfalt des Arbeitgebers abhängt, sondern in zugänglicher und überprüfbarer Weise organisiert ist.

Die zweite Säule des Gesetzes 5239/2025 ist die Vereinfachung der Einstellungsverfahren, die durch die neue Möglichkeit der Information der Arbeitnehmer über die wesentlichen Arbeitsbedingungen mittels der Anwendung „MyErgani“ sowie durch die Verpflichtung des Arbeitgebers erfolgt, vor Arbeitsbeginn die Digitale Anzeige des Arbeitsbeginns mit allen wesentlichen Bedingungen in das Informationssystem „ERGANI II“ hochzuladen (Artikel 20). Zudem hat der Arbeitgeber jede Änderung dieser Bedingungen elektronisch mittels der Digitalen Erklärung zur Änderung der Daten des Arbeitsverhältnisses zu melden, die anschließend vom jeweiligen Arbeitnehmer anzunehmen ist. Schließlich abgeschafft wird die Pflicht zur Anzeige von Teilzeitarbeitsverträgen bei der Arbeitsinspektion innerhalb von acht (8) Tagen nach deren Abschluss (Artikel 6).

Hinsichtlich der Arbeitszeit wird die tägliche Höchstgrenze der Überstunden von drei auf vier Stunden erhöht (Artikel 7). Folglich kann ein Arbeitnehmer täglich bis zu 13 Stunden auch bei einem einzigen Arbeitgeber beschäftigt werden. Selbstverständlich stellt die gutgläubige Weigerung des Arbeitnehmers, außerhalb der Arbeitszeit zu arbeiten, keinen rechtmäßigen Kündigungsgrund dar und auch keinen Anlass für eine nachteilige Vertragsänderung oder eine Diskriminierung (Artikel 16). Auf diese Weise erhält der Begriff der „Zustimmung“ zur Überstundenarbeit faktisch normativen Gehalt, da er mit dem Verbot von Repressalien verknüpft ist. Darüber hinaus wird die Möglichkeit von Überstunden auch bei Arbeit im Wechselmodell (Arbeitszeitmanagement) eröffnet. Von Bedeutung ist ferner die neue Möglichkeit, Arbeitnehmer zur Deckung dringender Bedürfnisse mit einem befristeten Arbeitsvertrag in Voll- oder Teilzeit für bis zu zwei Tage pro Woche über eine spezielle elektronische Anwendung zur „Fast-Track-Einstellung“ einzustellen (Artikel 21). Hervorzuheben ist zudem, dass ein Verstoß gegen die vorgesehenen allgemeinen Bedingungen und Voraussetzungen zur Charakterisierung als nicht gemeldete Arbeit führen kann.

Bezüglich des Jahresurlaubs ist vorgesehen, dass dessen Gewährung im System „ERGANI II“ innerhalb des folgenden Kalendermonats nach der Gewährung zu melden ist (Artikel 9). Gleichzeitig wird unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit eingeräumt, den Urlaub in mehr als zwei Zeiträume aufzuteilen (Artikel 10). Die Regelung spiegelt insgesamt einen stärker „personenbezogenen“ Ansatz wider, insbesondere im Hinblick auf Arbeitnehmer mit familiären und betreuenden Verpflichtungen, ohne dabei das grundlegende Prinzip des Urlaubs als tatsächliche Erholungszeit aufzugeben.

Einen weiteren Wendepunkt des neuen Gesetzes stellen die Regelungen zur Digitalen Arbeitskarte dar, die sich schrittweise zu einem Instrument der Dokumentation der tatsächlichen Arbeitszeit entwickelt. Diese Regelungen verfolgen einen doppelten Zweck: einerseits eine effektivere Kontrolle der Arbeitszeit, andererseits den Abbau von Papierdokumenten, die nunmehr durch elektronische Daten ersetzt werden. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, mit den Arbeitnehmern eine schriftliche Vereinbarung über eine flexible Arbeitsaufnahme von bis zu 120 Minuten täglich zu schließen, wobei die Vorbereitungszeit der Arbeitnehmer beim Arbeitsantritt und beim Verlassen des Arbeitsplatzes, die nicht als Arbeitszeit gilt (Artikel 22), geregelt wird. Insbesondere kann die Kartenbuchung, wenn die Vorbereitung nicht am Arbeitsplatz erfolgt, bis zu zehn Minuten vor Arbeitsbeginn erfolgen, während sie bei Vorbereitung am Arbeitsplatz innerhalb von 30 Minuten nach Ankunft vorgenommen werden kann. Es wird jedoch festgelegt, dass die wiederholte Erfassung von drei ungerechtfertigten Einzelbuchungen pro Monat und Arbeitnehmer aufgrund von Fahrlässigkeit einen Anlass für eine Kontrolle durch die Arbeitsinspektion im Rahmen einer Risikoanalyse darstellt. Was Sanktionen anbelangt,  zieht eine nicht aktivierte digitale Arbeitskarte bei einer Vor-Ort-Kontrolle ein Verwaltungsbußgeld in Höhe von 10.500 Euro pro Arbeitnehmer nach sich, während bei Wiederholung innerhalb von zwölf Monaten zusätzlich eine vorübergehende Betriebsschließung vorgesehen ist. Der Regelung liegt erkennbar der Versuch zugrunde, einen Ausgleich zwischen betrieblicher Funktionalität und dem Schutz vor „unsichtbarer“ Arbeitszeit zu schaffen.

Hervorzuheben ist ferner, dass im Bereich der Teilzeit- bzw. Wechselarbeit der verfahrensrechtliche Teil der fristgebundenen Einreichung bestimmter Formulare abgeschafft wird, während der schriftliche Arbeitsvertrag weiterhin unerlässlich bleibt. Zu betonen ist, dass das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung zur Begründung einer Vermutung der Vollzeitbeschäftigung führen kann. In besonderen Fällen, wie etwa der einseitigen Einführung von Wechselarbeit, sind zudem spezielle Mitteilungspflichten vorgesehen.

Darüber hinaus werden im Bereich von Sicherheit und Gesundheitsschutz umfangreiche Änderungen vorgenommen. So wird die Einstufung der Unternehmen nach Wirtschaftszweigen in Risikokategorien aktualisiert (Artikel 29), während gleichzeitig der Rahmen für die Ausübung der Aufgaben des Sicherheitsingenieurs verschärft wird (Artikel 30–32). Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern Erste-Hilfe-Schulungen in Herz-Lungen-Wiederbelebung (CPR) und dem Heimlich-Manöver anzubieten (Artikel 39). Hinsichtlich der Meldepflichten ist im Falle schwerer Verletzung oder Todes eine obligatorische Anzeige bei den nächstgelegenen Polizeibehörden vorgesehen, während bei arbeitsbedingten Erkrankungen sowohl die Arbeitsinspektion als auch der e-EFKA innerhalb von fünf Tagen nach Kenntnisnahme durch den Arbeitgeber zu informieren sind (Artikel 38). Ferner werden die Empfehlungen des Betriebsarztes und des Sicherheitsingenieurs dem Arbeitgeber schriftlich übermittelt und in einem elektronisch geführten speziellen Register erfasst (Artikel 34). Zudem wird die Rolle der Ausschüsse für Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer (Artikel 27) sowie der internen Dienste für Arbeitnehmer­schutz und Prävention (Artikel 36) gestärkt, ebenso wie die des Sicherheitskoordinators, für den ebenfalls eine Mindestbeschäftigungszeit festgelegt wird. Darüber hinaus wird das Informationssystem IRIDANOS für Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer geschaffen (Artikel 40 und 41).

Das neue Gesetz enthält ferner Regelungen zur freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Artikel 14), da der Arbeitnehmer die entsprechende Anzeige nun selbst vornehmen kann, während ausdrücklich vorgesehen ist, dass die unterlassene fristgerechte Handlung des Arbeitgebers zur Umqualifizierung der Beendigung als „unregelmäßige Kündigung“ mit den entsprechenden Rechtsfolgen führen kann (Artikel 15). Von Bedeutung sind zudem die Bestimmungen zum Elterngeld, zum Mutterschaftsurlaub und zur Kündigung, zur Arbeitsinspektion sowie bestimmte sozialversicherungsrechtliche Regelungen (Artikel 11–13).

Zusammenfassend ist festzustellen, dass sowohl der neue Arbeitsrechtskodex als auch das Gesetz 5239/2025, das diesen ändert und verbessert, letztlich darauf abzielen, formale Anforderungen zu reduzieren und zugleich die Dokumentation der im Rahmen von Arbeitsverhältnissen stattfindenden Vorgänge zu erhöhen. Es handelt sich um Gesetzeswerke, die die Auffassung verankern, dass arbeitsrechtlicher Schutz nicht mehr allein auf abstrakten Verboten und Rechten beruhen kann, sondern Mechanismen der Transparenz, Dokumentation und digitalen Nachverfolgbarkeit erfordert. Für Unternehmen liegt die Herausforderung daher nicht nur in der sorgfältigen Einhaltung bestimmter standardisierter Verfahren, sondern in der Entwicklung interner Systeme (beispielsweise im HR-Bereich), die der erforderlichen präzisen Dokumentation gerecht werden. Für Arbeitnehmer wiederum geht die digitale Stärkung der Transparenz mit der Notwendigkeit der Einarbeitung und aktiven Mitwirkung ihrerseits einher (beispielsweise durch Erklärungen auf der von der Regierung betriebenen Plattform „myErgani“).